Un momento para pensar

Personas y empresa (II) – El marco de actuación

Posted on 5 de abril de 2024

Como ya comenté en el primer artículo de esta serie que dediqué a la figura del jefe o, de forma extensa, del empresario de cualquier tipo (aquí puedes ir a ese artículo), las clasificaciones de los tipos de persona que nos podemos encontrar en la empresa son muy dispares, incompletas y tendentes a conseguir mas un «artículo distraído» para la audiencia y que tenga muchos «me gusta», que a proporcionar una verdadera ayuda a la hora de tratar con personas.

Este mundo de las relaciones creo que es mucho más complejo y no deberíamos frivolizar con él ya que se no se trata de sacos en un almacén para fabricar nuestro producto, ni de ordenadores y aplicaciones para gestionar nuestra contabilidad y nuestros procesos, aunque también supongan, eso si, desde los puntos de vista operativo y económico, recursos para la realización de nuestra actividad.

Como consecuencia de esto, podemos afirmar que no es lo mismo una persona con 19 años recién llegada al mundo laboral que alguien con 30 años de experiencia (ojo con este término que es un arma de doble filo). El tiempo será un factor que tendrá mucho que decirnos. También dependerán nuestras actuaciones de con quién estemos interactuando; si tenemos que interactuar con alguien agradable y empático, no será lo mismo que si nuestro interlocutor tiene problemas habituales de «estreñimiento social», por lo que las personas con las que tratamos también tendrán una influencia importante en nuestro comportamiento.

Y así, debemos considerar si tenemos algún problema personal que nos afecte, si estamos en el extranjero y no conocemos bien el idioma, si nos hemos metido en camisa de once varas con el puesto y estamos apuntando demasiado alto, si el sistema de selección no ha reconocido nuestra capacidad o incapacidad para la tarea de que se trate… y mil factores más que se nos puedan ocurrir y que influyen en el comportamiento.

Para poner un poco de orden en todo esto, entre ese maremagnum de variables, creo que hay dos que pueden ayudarnos a establecer un marco de actuación de las personas en su relación con las empresas. Es evidente que por nuestro marcado carácter social, una de las variables que debemos considerar será la de las «Relaciones personales». La actuación de las personas en la empresa depende de la interacción con los demás y esto condiciona nuestro rendimiento, por lo que creo que debería ser una de las variables fundamentales a considerar.

Por otro lado, es evidente que pertenecemos o nos relacionamos con organizaciones que tienen unas determinadas formas de hacer las cosas, unos procedimientos que podremos mejorar siempre, pero que no nos deberíamos saltar nunca, salvo causas de fuerza mayor muy justificadas. Es por esto que la otra variable fundamental que debemos considerar es nuestra relación con las «Normas», en el más amplio sentido del término, que abarcará, no sólo los aspectos estrictamente legales, sino también el de los procedimientos establecidos en las empresas, así como los usos y costumbres de las mismas.

Si combinamos estas dos variables y situamos cada una de ellas en uno de los ejes cartesianos, podemos representar la posición relativa de una persona en un momento determinado de su vida profesional en relación con estas dos variables fundamentales. Podremos generar así, una serie de zonas de comportamiento que nos ofrezcan un «marco de actuación» con respecto a las personas en relación con nuestra organización.

Perfiles con baja consideración de las relaciones sociales.

Fijémonos para empezar en la línea de posicionamiento más baja, donde existe la mínima habilidad de relación con las personas. Nos podemos encontrar a la persona fiel y estricta cumplidora de normas, sin tener en cuenta cualquier otra circunstancia y que se convierte en alguien «cuadriculado». El lema de «la norma es la norma» es el suyo independientemente de que el edificio esté en llamas. Podemos considerar que este perfil es negativo, pero pensemos que, en algunas ocasiones como a la hora de llevar la contabilidad y los impuestos, nos puede salvar de muchas situaciones difíciles.

Si nos movemos algo hacia el origen de los ejes, nos encontramos con otra posición poco social pero no tan estricta con respecto a las normas. Se trata de un perfil «normativo» que, en general opera según la ley y la costumbre de la empresa, pero es capaz de considerar algunos puntos de flexibilidad en su aplicación pero considerando aún de que se trata de un perfil con poca disposición social.

Justo en el origen de los ejes se encuentra un perfil con bajas relaciones sociales pero que, además, tampoco cumple las normas, por lo que en estas personas, que he denominado «lastres» se concentra toda la negatividad posible para nuestra actividad. Se les debe ayudar y también exigir un cambio drástico en sus actitudes o, de lo contrario, deberían abandonar su relación con nuestra organización. Si hablamos de un proveedor que tiene esta actitud, será relativamente fácil cambiarlo salvo que actúe en forma de monopolio y no tengamos otra opción para nuestro negocio. Si se trata de un trabajador y ya se ha intentado el cambio, deberá salir irremediablemente de la empresa. Si nos encontramos con un cliente que tiene este tipo de actitud debemos dejar de atenderlo cuanto antes.

Imaginemos también aquellos casos en los que no podemos deshacernos de la persona, por ejemplo, un funcionario de carrera al que no se puede despedir de ninguna forma. En este caso, si no se consigue ese cambio de actitud necesario, se irá alejando a la persona de la atención al público y de otros sitios que puedan ser claves en los procesos de trabajo, lo que hará que las funciones se sigan desempeñando sin que las contamine, pero con la injusticia de tener una persona vacía de contenido y trabajo y con un sueldo pagado por todos, que en algún caso podría ser considerable. Esto pasaría a ser un problema social: ¿tenemos que soportar en la Administración Pública pagada por todos una persona así, o deberíamos poder despedirla para que siga buscando su sitio en el mundo? Yo creo que sí, pero este desarrollo ocuparía demasiado en este artículo y nos desviaría del tema central. Hablaré de ello en otra ocasión porque el problema es muy generalizado y realmente grave.

Perfiles con baja consideración de las normas.

Volviendo a la tabla que nos sirve para analizar el marco de comportamiento en las relaciones, nos moveremos ahora en aquellos perfiles con baja consideración de normas y costumbres bien en nuestra organización, bien en las relaciones en general. Partiendo del «lastre» que he definido ya, nos encontramos con un nuevo perfil que tiene ya un mayor nivel en las relaciones sociales. Se trata de la persona «Voluntariosa». Es aquella que trata de ayudarte, además de buena fe en la mayoría de ocasiones; su actitud puede ser muy sincera, pero su desconocimiento de procesos, procedimientos, usos y costumbres le hace meter la pata de forma continua, no llegando a terminar aquello en lo que se ha quedado, haciéndolo tarde, mal, o las dos cosas a la vez, hasta el punto de la desesperación que nos hacer perder cualquier mínimo nivel de confianza que pudiéramos tener. Su característica fundamental, en definitiva, es la incompetencia.

El último perfil es, a mi modo de ver, el más peligroso y el que probablemente tiene un menor respeto por las normas y, por extensión, por el resto de las personas con quienes se relaciona; es el «Buenista». A cada uno le dice lo que quiere oír, aunque se contradiga con lo que ha dicho una semana, un día o un minuto antes. Pretende caer bien a todos aunque sea a costa de su propio criterio, si es que tiene alguno distinto de medrar, mantenerse o simplemente ser popular. Será, sin duda, el perfil más difícil de modificar, incluso más que el propio lastre, pero también resulta más complicado a la hora de deshacerse de él, puesto que es posible que la apariencia externa que emana de estas personas sea incompatible con el hecho de prescindir de las mismas, sobre todo de cara a los demás, que pueden estar atrapados en sus redes de ilusionismo barato. Esto es común en la Política y pueden verse ejemplos muy certeros de este perfil en las últimas décadas y en el presente rabioso de España al más alto nivel.

Perfiles de equilibrio.

Una vez analizada esta «L» de perfiles problemáticos pero, en algunos casos, aprovechables en función de su propensión al cambio, nos queda un cuadrante de perfiles que pueden estar realizando un conjunto de aportaciones importantes a nuestra actividad y que, además, cuentan con grandes posibilidades de desarrollo futuro y de ajuste real a nuestras necesidades de recursos humanos. Son los que denomino «perfiles equilibrados».

Si hay una carga importante de relaciones sociales y un cumplimiento razonable de las normas, estaremos ante una persona con un perfil «Social», imprescindible, por ejemplo, si queremos conseguir negocio para nuestra empresa. No podríamos imaginar a un comercial retraído, con poco don de palabra y gentes y que no quisiera en algún momento pedir una pequeña transgresión, si es necesario, en el servicio de un pedido, las rutas de entrega, los plazos o incluso los pagos.

Si, por el contrario, tenemos una carga importante de cumplimiento de procedimientos de la empresa, pero con unas relaciones sociales adecuadas, que tienen un mínimo de empatía, estaremos ante personas con un perfil «Estricto». Aunque ser estricto pueda tener hoy en día algo de mala prensa, no hay nada en el mundo que se consiga sin una mínima disciplina. Pensemos en que las personas que tienen que hacer las entregas de productos y materiales para nuestras actividades no cumplan los plazos acordados. Pensemos también en que si cumplen perfectamente no sean capaces de hacer una excepción en algún caso particular; también esto podría acarrear un grave problema de abastecimiento. También las facetas de administración, control, fiscalidad, organización, etc, necesitan disciplina, tanto para ellas mismas como para el resto de la organización, por lo que no nos podemos permitir el lujo de no disponer de este tipo de perfiles cerca de nosotros.

La relación entre estos dos perfiles quizás se nos antoje con alguna que otra fricción, pero son, en general muy complementarios y capaces de trabajar juntos con altos rendimientos. La maduración de estos perfiles, nos llevaría a otros dos, uno que ocupa la parte central del mapa y que he denominado «Equilibrado», y otro que ocuparía la posición diametralmente opuesta al lastre y que es muy excepcional; por esa excepcionalidad, si no imposibilidad, lo he denominado el «Mirlo blanco», algo que nunca se ve.

Es curioso que me refiera a una «maduración» en posiciones de la tabla más cercanas al origen de coordenadas, pero pensemos también en el valor que siempre he dado en todos mis artículos al concepto de equilibrio. Estas posiciones de perfil equilibrado son el germen de toda la evolución que la empresa necesita, tanto en caminos de ida como de vuelta. Ida en el sentido de que el abandono de posiciones peligrosas de la «L» inicial que tratamos, se llevará a cabo casi con seguridad a través de estas posiciones en la búsqueda de una mejora personal. Y vuelta en el sentido de que la experiencia de haber estado en posiciones tanto estrictas como sociales y el consiguiente aprendizaje bien aprovechado, también nos puede llevar a unas modificaciones de conducta tendentes a un mayor equilibrio personal que nos haga, desde ese centro, entender las bondades, defectos y necesidades de cada una de las posiciones de la tabla para poder ejecutar una correcta gobernanza de todas las actividades. Por esto, las jefaturas requieren de este tipo de perfiles equilibrados pero, sobre todo, en caminos de vuelta, con toda la experiencia acumulada.

El caso del «Mirlo blanco», la persona perfecta (que no es lo mismo que equilibrada), es posible que lo encontremos una o dos veces en nuestra vida profesional y por un periodo muy breve de tiempo.

Estas dos variables que he considerado, nos da un cuadro bastante útil para el posicionamiento de todos los profesionales que se relacionan con nosotros, tanto dentro como fuera de la organización de nuestro negocio. Si tenemos en cuenta alguna otra variable adicional, podremos ver cómo las personas serán capaces de modificar su situación, pasando de unas zonas a otras. Por ejemplo, será necesario considerar el tiempo para que pueda producirse algún cambio. La influencia de un buen o mal jefe podrá tener mucho que ver con la evolución de una persona. Del mismo modo la influencia de los compañeros, etc. Dejaremos esta evolución para el último artículo de la serie.

Siguiendo la argumentación que estoy llevando a cabo, este marco de actuación nos da un reflejo de la situación de cada uno de los profesionales con los que me relaciono en un momento determinado. Es un análisis estático, en un momento concreto, de la situación con respecto a los recursos humanos. Pero, también desde un punto de vista teórico, ¿cuáles son los perfiles de profesionales que la empresa de verdad necesita? Lo veremos en el siguiente artículo.